Competenties die noodzakelijk zijn voor een functie, maar die moeilijk vooraf aan te leren of te verwerven zijn, vragen bij selectie om zorgvuldige overweging. Als een kandidaat daar niet over beschikt dan moet die wel veel ter compensatie meebrengen, want anders luidt het oordeel onherroepelijk: afwijzen.
In iets mindere mate geldt dat voor gedrag dat wel aan te leren valt, maar alleen in de werksituatie. Aanstellen houdt dan een zeker risico in. Valt de werksituatie van de candidaat tijdens het leerproces voldoende te beveiligen? Welke schade zou kunnen worden veroorzaakt? Die vragen moeten de selecteurs dan beantwoorden.
Bij het opmaken van een RGW functie-analyse of een competentieprofiel moet dus zorgvuldig vastgesteld worden of wenselijke maar moeilijk aan te leren gedragssoorten voor de functie absoluut vereist zijn. Als blijkt dat zulk gedrag alleen maar voorkomt bij de hoogste 'toppers' kan dat in de functiebeschrijving worden aangegeven, zodat de selecteurs daar rekening mee kunnen houden.
Vande volgende competenties is gebleken dat het niet of nauwelijks is aan te leren in trainingen:
Sociabiliteit
Creativiteit
Leervermogen
Oordeelsvorming
Visie
Ambitie
Energie
Onafhankelijkheid
Ondernemerschap
Prestatiemotivatie/Inzet
Aanpassingsvermogen
Besluitvaardigheid
Durf
Integriteit
Vasthoudendheid
Training om het gewenste gedrag bij zichzelf te herkennen is natuurlijk wel mogelijk. Training om dat gedrag ook op een hoog niveau van competentie te vertonen kan een kostbare zaak worden. Dit houdt verband met de instellingen van onbewuste besluitvormingsprocessen die er voor moeten zorgen dat het gedrag met de juiste kwaliteit op het juiste moment tot expressie komt. Een andere categorie is gemakkelijker aan te leren, maar dan in de werksituatie zelf en onder supervisie:
Delegeren
Voortgangscontrole
Initiatief
Management identificatie
Discipline
Zie voor discussie over dit onderwerp ook: Vraag naar aanleiding van onderzoek.
Home Database competentieprofielen