Er wordt door sommige bedrijven nagedacht over competentiebeloning. Competenties belonen kan, maar het is wel zaak om te bezien wat er dan precies zal worden beloond en hoe de competentiebeloning zich verhoudt tot andere beloningselementen.
Wat bedoelt men met competenties als die beloond zouden moeten worden?
"Dat behoort niet tot jouw competenties" is een vaak gehoord zinnetje dat men meestal verstaat als "Dat is iets wat jij in jouw werk niet mag doen". Andersom, als het in een bedrijf over iets gaat dat wel "duidelijk tot de competenties van mevrouw Janssen behoort", dan heeft men het meestal over het complex van taken, aandachtspunten en andere zorgen die behoren tot de formele verantwoordelijkheden en bevoegdheden van mevrouw Janssen. Met andere woorden: men heeft het dan over de inhoud en de grenzen van de functie van mevrouw Jansen. Dat is de meer traditionele invulling van het begrip competentie. Als men deze competenties wil belonen dan behoeft daarvoor geen nieuw beloningsinstrument te worden bedacht, want daarvoor zijn er al legio bestaande functiewaarderingsmethoden.
De competenties waar men het tegenwoordig veel over heeft zijn andere zaken. Het zijn niet de patronen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die de werkorganisatie uitbeelden, maar het zijn eigenschappen, vermogens, capaciteiten, vaardigheden en bevoegdheden van mensen. Het gaat over zaken die mensen voor hun werk ter beschikking zouden moeten, kunnen en willen stellen. Als vandaag iemand meneer Janssen "niet competent" vindt, of juist "bijzonder competent", dan dan spreekt hij meestal een oordeel uit over hoe hij vindt dat meneer Jansen in zijn werk presteert en zich inzet. Daarnaast kan het ook gaan over tot hoever meneer Janssen dat op grond van zijn werkervaring en diploma's binnen de algemeen geldende wetgeving ook mag. .
Dat oordeel gaat dus over de persoonlijke daden en prestaties van meneer Janssen. Is competentiebeloning dan precies hetzelfde als prestatiebeloning? Nee. Prestatiebeloning sec is een vorm van belonen die rechtstreeks samenhangt met de gemeten productiviteit van meneer Janssen. Daarvoor zijn specifieke beloningsinstrumenten, zoals stukloon, verkooppercentages, productiviteitstoeslagen, bonussen, etcetera.
Prestatiebeloning is variabel en varieert achteraf met de objectief gemeten feitelijke geleverde productie. Competentiebeloning is subjectief voor zover het berust op een oordeel over de te verwachten persoonlijke inzet van de medewerker. In dat geval gaat het over een te verwachten prestatieniveau. Dat kan in de praktijk later tegenvallen. Daarnaast wordt een bedrag vastgesteld voor de waarde op de arbeidsmarkt van de functionele bevoegdheden en vaardigheden van de medewerker. De bedragen zijn na vaststelling in principe constant.
Competentiebeloning is een vorm van beloning die te maken heeft met de arbeidsmarkt en met een verwachting over te leveren prestaties. Sommige competenties van mensen zijn gewoon schaars en de organisatie heeft ze wel hard nodig. Andere competenties vereisen een bijzondere inspanning, langdurige ervaring of studie van mensen om die competentie te kunnen verwerven. Vaak is het zowel schaarste als verwachting over een te leveren inspanning. Als een werkgever dat soort competenties voor het bereiken van zijn doelstellingen nodig heeft, dan is het niet onlogisch dat op basis van de te verwachten prestaties daarvoor een prijs moet worden betaald. Dat is competentiebeloning.
Competentiebeloning is niet flexibel. Dit beloningselement wordt bij aanstelling in de functie of bij toekenning opgenomen in het contract. Het is dus jammer voor de werkgever als de verwachtingen over de prestaties van de werknemer later niet blijken uit te komen. En het is jammer voor de werknemer als de feitelijke afzet van het bedrijf de inzet van zijn dure competenties niet billijkt. Dan wordt de werknemer te duur voor zijn feitelijke werk en hij zal, wanneer het bedrijf in moeilijkheden komt en hij zijn competentiebeloning niet inlevert, snel worden ontslagen.
Is er een vaste methodiek voor competentiebeloning?
Feitelijk niet. Er zijn immers volstrekt incidentele aspecten die meespelen in de totstandkoming van deze op individuele personen afgestemde vorm van beloning. Dat zijn o.a: de schaarste van de competentie, de toegevoegde waarde door de te verwachten extra prestatie, de feitelijke behoefte en de urgentie bij de werkgever, het actuele eisenpakket van de werknemer, de financiële ruimte van de werkgever en de ontwikkelingen op de afzetmarkt. Dit zijn wat teveel onderling sterk afwijkende variabele factoren voor een betrouwbare algemene standaardformule.
Het was overigens altijd wel zaak voor de werkgever om, ter voorkoming van onrust, zijn werknemers voor gelijke zaken gelijk te belonen. Er zijn dan ook twee vormen van competentiebeloning die bij sommige bedrijven en instellingen traditioneel methodisch ingebed zijn in de functiewaardering of in het beloningsbeleid. In sommige functiewaarderingssystemen is namelijk, vermoedelijk ten behoeve van een goede aansluiting op de arbeidsmarkt, het opleidingsniveau of het werk- en denkniveau als vast beloningselement opgenomen. Veel salarisstelsels kennen ook vaste periodieke verhogingen op grond van feitelijke werkervaring of duur van het dienstverband. Dat is geformaliseerde competentiebeloning.
In deze tijd vormen, naast het op afzonderlijke beslissing toekennen van bedragen binnen een functieschaal, onkostenvergoedingen, parkeervoorzieningen, lease-auto's en mobiele telefoons in verschillende uitvoeringen en in verschillende prijsklassen, evenals congressen, conferenties en korte projecten in verre of exotische oorden - al dan niet met een passend programma voor de partner - tot de meest zorgvuldig afgepaste vormen van competentiebeloningen.
Mogelijk bedenkt u nog eens iets nieuws.
Home Functie database Download deze file naar uw tekstverwerker Vragen of tips over competentiebeloning kunt u zenden naar: Wim van Osch