Zelfsturende, resultaatgerichte, lerende organisaties: emergente eigenschappen en emergent gedrag.

 

Voor het faciliteren van zelfsturende, resultaatgerichte organisatievormen zijn nieuwe termen nodig die de gevolgen van toenemende complexiteit en van creatieve processen in organisaties bespreekbaar maken.

 

Emergentie is één van die woorden.

Emergentie komt van het Engelse werkwoord “to emerge”. Dat betekent: “zomaar te voorschijn treden”. Iedereen kent dit verschijnsel. We hebben daar zelfs verschillende Nederlandse uitdrukkingen en zegswijzen voor. Het woord emergentie beschrijft bijvoorbeeld wat iemand heeft ervaren als hij zegt: ‘Dit geheel is meer dan de som van de delen’. De spreker heeft bijvoorbeeld opgemerkt dat door het proces van samenvoegen van stukken hout, textiel spijkers en lijm iets is ontstaan dat als geheel een nieuwe functie kan vervullen die de afzonderlijke onderdelen niet of niet met de gewenste kwaliteit vervullen. Op spijkers en lijm kun je beter niet gaan zitten. Ook losse houten balkjes of een lapje stof bieden geen groot zitcomfort. Maar als iemand de onderdelen samenvoegt tot een complexer voorwerp, dan vormen zij samen bijvoorbeeld een stoel. Aan het verschijnen van het voorwerp “stoel” is dan nog een tussenfase voorafgegaan. Een stoel bestaat uit een aantal elementen zoals poten, zitting, rugleuning en wat andere onderdelen voor technische ondersteuning en het bijeenhouden van de zaak. Deze elementen op zich, bestaan uit verschillende verzamelingen van de basismaterialen hout, spijkers, lijm en stof. Ze bezitten al een hogere complexiteit dan de afzonderlijke basismaterialen en bieden functionele mogelijkheden waarover de basismaterialen niet beschikken. Maar op de poten kunt u nog steeds niet gerieflijk zitten en ook een losse zitting of een rugleuning bieden dit product niet. Wanneer deze onderdelen met elkaar op de juiste wijze worden verbonden is er een voorwerp van nog hogere complexiteit ontstaan. Namelijk een stoel waarvan de emergente eigenschap is: “geschikt om comfortabel op te zitten”

 

Spreekwoorden als “eendracht maakt macht” en “twee weten meer dan één” beschrijven emergente eigenschappen die te voorschijn komen wanneer de complexiteit in een sociale omgeving toeneemt. Het verschijnen van nieuwe eigenschappen en nieuwe mogelijkheden als gevolg van het samenvoegen van een aantal verschillende elementen tot iets van hogere complexiteit is voor ons zo alledaags dat we vergeten om ons er steeds opnieuw over te verwonderen.

 

Emergente eigenschappen.

Emergente eigenschappen zijn kwaliteiten die spontaan te voorschijn treden omdat iets nieuw is ontstaan door samenvoeging van een aantal verschillende elementen. De samenstelling is van een hogere complexiteit en krijgt meestal een kenmerkende naam. “Verzameling hout, etc.” wordt “stoel”. Hoewel emergente eigenschappen een relatie hebben met de eigenschappen van de samenstellende delen zijn ze daar toch in zekere mate onafhankelijk van. De emergente eigenschap van een stoel is “geschikt voor zitten”. De onderdelen van een stoel behoeven daarvoor niet van brandbaar hout te zijn. Het scherm van de computer is “geschikt om u deze tekst te vertonen”. Maar het is niet noodzakelijk dat dit scherm van breekbaar glas is. Ook de naamgeving door middel van taalgebruik is niet noodzakelijk om emergente eigenschappen te herkennen en te gebruiken. Uw hond of de poes weten feilloos waar een stoel geschikt voor is.

 

Emergent gedrag.

Emergent gedrag is een spontaan optredend herkenbaar en benoembaar gedragspatroon dat ontstaat wanneer individuele systemen, bijvoorbeeld mensen, dieren, dingen en een omgeving, met elkaar verbonden zijn. Met spontaan optredend wordt hier bedoeld dat er geen expliciete sturing van derden nodig is om het gedragspatroon op te roepen. In tegendeel, er is juist vaak sturing van anderen nodig om een emergent gedragspatroon te veranderen of te doorbreken. Voorbeeld: Een aantal fans van de FC xy lopen teleurgesteld en balorig naar huis om dat hun FC ondanks briljant spel en bekwame trainers, de wedstrijd verloren heeft. Toevallig passeert het busje met de spelers van de tegenpartij.

 

Zelfsturende, resultaatgerichte, lerende organisatievormen.

Als onprettig emergent gedrag van de FC fans te vaak voorkomt, worden in de omgeving daartegen verschillende maatregelen genomen. De buurt, de winkeliersvereniging, de vervoersonderneming, het bestuur van de FC, de voetbalbond, het gemeentebestuur, de lokale politie,  - dit zijn allemaal systemen van hogere complexiteit dan een losstaand  geërgerd individu - gaan zich beraden op welke acties zij zullen ondernemen bij herhaling van het ongewenste fenomeen. Meestal ontstaan er daarna allerlei wisselwerkingen tussen de betrokken groeperingen onderling respectievelijk afzonderlijk of gezamenlijk met de fans, al naar gelang iedere groep met zijn reactief emergent gedrag een beoogd resultaat min of meer efficiënt bereikt. Dit zijn in feite zelfsturende, resultaatgericht leerprocessen, die in elk afzonderlijk aan dit verschijnsel gekoppeld systeem spontaan zijn op gaan treden. Ook de schijnbaar ongeorganiseerde verzameling voetbalfans ontkomt daar niet aan.

 

Heeft het zin om zelfsturende, resultaatgerichte teams in te stellen binnen een strak centraal geleide onderneming?

Zelfsturende, resultaatgerichte organisatievormen ontstaan voortdurend spontaan binnen organisaties. Topdown instellen van zulke organisatievormen is in tegenspraak met zichzelf. Integendeel, strak centraal geleide organisaties stellen eigenwijsheid en autonomie van groepen al evenmin op prijs als eigenwijsheid en autonomie van personen. Dus als men duidelijke centrale sturing wenst, moet men het ontstaan van zelfsturende resultaatgerichte teams niet stimuleren. Die verschijnen vanzelf als het voortbestaan van een groep of van het bedrijf bedreigd wordt. Als het voortbestaan van de organisatie aan de orde komt, is het maar te hopen dat het topmanagement nog luistert naar signalen die omhoog komen vanuit de voet van de organisatie. Er is ooit een passagiersvliegtuig door brandstofgebrek neergestort in het zicht van het vliegveld, omdat de chefpiloot niet luisterde naar signalen van de bemanning.

 

Wat moet een centraal geleid bedrijf met ongevraagd zelfsturend optredende, zich autonoom opstellende, groepen van medewerkers?

Als er voor de bedrijfsleiding onbestuurbare groepen in een organisatie aanwezig zijn, dan heeft dat altijd een reden. Dit moet door het centrale management onderzocht worden. Waarom zijn deze zelfsturende groepen aan de dag getreden? Denkt men dat het voortbestaan van het bedrijf op korte termijn bedreigd wordt? Denkt dat team dat het management tekort schiet in aanpassingsvermogen, creativiteit of zorg? Worden er kansen gemist op groei, wordt het voortbestaan van het bedrijf (of een bedrijfsonderdeel) op middellange of langere termijn wordt bedreigd? Of denkt men dat er bij het management onvoldoende deskundigheid aanwezig is om de specifiek professionele arbeid aan te sturen?

 

Hoe dan ook, het centrale management kan er van uitgaan dat het verschijnsel optreedt omdat men daarmee een centraal bedrijfsbelang denkt te dienen. Maar dat hoeft niet altijd ook het belang van het centrale management te zijn. Tal van paleisrevoluties zijn op die manier begonnen. Dus: Wat moet een centraal geleid bedrijf bijvoorbeeld met emergente groepen van zelfsturende, autonome, resultaatgerichte professionele medewerkers? De oorzaken van het verschijnsel onderzoeken en zonodig de wijze van aansturing van deze groepen herzien.

 

Wanneer heeft toelaten of faciliteren van zelfsturing zin?

Zelfsturing toelaten of faciliteren heeft zin als men een speciaal orgaan voor creativiteit en aanpassingsvermogen in een bedrijfsorganisatie wil inbouwen of als men het primaire doel van de organisatie alleen kan dienen door binnen een bedrijfsonderdeel groepen autonome professionals onder eigen professionele verantwoordelijkheid vrij te laten functioneren.

 

Tenslotte:

Zelfsturing is ook een vrucht van coachend leiderschap. Een goed gecoacht team maakt doelpunten. Maar de inspirerende, informele, vaag omgrensde, persoonlijk ingevulde rol van coach is duidelijk kwetsbaarder dan de uitgelijnde formele bevelvoerende rollen van chef, directeur of eigenaar, die geen verantwoordelijkheid voor zelfsturing van anderen accepteren.

 

Centraal leiderschap faalt als het geen ruimte geeft voor een objectief toetsbare, beveiligde invulling van de zelfsturende en zelfsturing faciliterende rol van coach. Dat is nodig om aan adequaat leiderschap in deze dynamische en complexe tijd vorm te kunnen geven.