De werkwijze van het Assessment Center
door Ben Kuiken (Intermediair)

Sollicitanten die voor het eerst te maken krijgen met een Assessment Center weten niet altijd goed wat ze kunnen verwachten. Kennis van de methode en een goede voorbereiding kunnen de score aanzienlijk verbeteren.
Een AC test het potentieel van een kandidaat
Praktijkopdrachten
Beoordeling en valkuilen
Verder lezen

Een AC test het potentieel van een kandidaat
Werkgevers worden steeds zorgvuldiger in het aanstellen van nieuw personeel. In aanvulling op de psychologische test maken zij bij de selectie van toekomstige managers in toenemende mate gebruik van het assessment center (AC). Dit is een methode om het gedrag van de toekomstige medewerker in de praktijk te voorspellen. Aan de hand van simulaties van de verwachte werkzaamheden wordt de sollicitant getest op een aantal gedragsdimensies, zoals daadkracht, sociale vaardigheden, wilskracht en denkvermogen.

Het Assessment Center wordt niet alleen gebruikt bij de selectie van nieuw personeel. Ook wordt het ingezet bij het vaststellen van de doorgroeimogelijkheden van zittend personeel, of bij het selecteren van werknemers voor een opleiding.

Het AC vormt een aanvulling op reeds bestaande selectiemethodes. In tegenstelling tot het curriculum vitae, referenties en het sollicitatiegesprek, wordt de kandidaat niet beoordeeld op prestaties in het verleden, maar op zijn potentieel. In tegenstelling tot de psychologische test wordt niet de kennis en kunde van de kandidaat getest, maar zijn gedrag in een gesimuleerde praktijk.

Dit gedrag wordt beoordeeld aan de hand van vooraf geformuleerde criteria, gebaseerd op de functie-analyse. Ook de praktijkopdrachten zijn gebaseerd op de inhoud van de toekomstige functie en vormen een nabootsing van een deel van de functie. Beoordeling vindt soms plaats door getrainde managers uit de eigen organisatie. Ook wordt het AC wel in zijn geheel uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus


Praktijkopdrachten
Hoewel er een enorme verscheidenheid aan praktijkopdrachten en combinaties daarvan is ontwikkeld, zijn er toch een paar die regelmatig in AC's terugkeren:
  1. Postbakje (In-basket)
    Met deze veel toegepaste en meest bekende opdracht wordt het postbakje van een medewerker gesimuleerd. Het bakje is gevuld met allerhande geschreven en getypte documenten: telefoonbriefjes, memo's, beleidsnota's, kattebelletjes, klachtbrieven van klanten, personeelsinformatie of bestellingen. U dient binnen de afgesproken tijd structuur in de chaos aan te brengen en actie te ondernemen. Hier wordt een sterk beroep gedaan op uw organiserende en probleemoplossende vermogen, maar ook wordt u getest op een goed 'time management' en op stressbestendigheid. Soms vloeien uit deze opdracht andere opdrachten voort, zoals het schrijven van een nota, het houden van een presentatie of het voeren van een gesprek.
  2. Groepsdiscussie
    De kandidaten dienen gezamenlijk binnen een bepaald tijdsbestek een nijpend probleem op te lossen. Het kan gaan om de noodzaak om flink te snijden in de organisatie, om beslissingen over investeringen of om de verdeling van het beperkte budget. Veelal krijgt u opdracht uw eigen deelbelang goed in het gaten te houden. Hierbij wordt dus een sterk beroep gedaan op uw overtuigingskracht en argumentatieve vermogen, maar tevens op uw bereidheid om compromissen te sluiten.
  3. Fact-finding opdracht
    Opnieuw krijgt u een probleem voorgelegd, maar nu ontbreekt er belangrijke informatie. Die informatie dient u tijdens een gesprek met een rolspeler te achterhalen. Tijdens de voorbereiding van het gesprek moet u dus vooral nagaan welke informatie ontbreekt en hoe u die boven tafel kunt krijgen. Deze opdracht vergt veel analyserend vermogen, sociale vaardigheid en creativiteit.
  4. Presentatie
    U krijgt ongeveer een half uur de tijd om een voordracht voor te bereiden. Opnieuw is er sprake van een fictief probleem, maar de informatie is ongeorganiseerd. Wat is er aan de hand? Na de presentatie van uw visie stellen de beoordelaars kritische vragen. Ook hier wordt een beroep gedaan op uw analyserend vermogen, sociale vaardigheden en creativiteit. Maar omdat u met een uitvoerbaar voorstel op de proppen dient te komen, wordt tevens geappelleerd aan uw probleemoplossend vermogen.
  5. Tweegesprek
    Veelal maakt het tweegesprek met een rolspeler deel uit van het AC. Afhankelijk van de functie waarop het AC is gericht, kan het gaan om een functioneringsgesprek, een verkoopgesprek, of een gesprek met een klagende klant. U dient een aantal vooraf bepaalde doelen te bereiken. Sociale vaardigheden en wilskracht spelen bij deze opdracht een grote rol.
  6. Andere opdrachten
    Minder vaak gebruikte opdrachten zijn de vergadersimulatie, het schrijven van nota's, een planningsopdracht (de organisatie gaat verhuizen en u dient alles in goede banen te leiden), het interviewgesprek (personeelsfunctionarissen) of de business game.

Beoordeling en valkuilen
Om het gedrag van de AC-kandidaten te beoordelen, zijn er verschillende algemene criteria opgesteld. Jansen en De Jongh spreken in hun boek 'Assessment Centers - een open boek' van dimensies. Dit zijn: denkkracht, sociale kracht, daadkracht, wilskracht.

De verschillende AC's kunnen echter verschillende criteria hanteren. Het is goed om u daarvan, indien mogelijk, op de hoogte te stellen.

De beoordeling van kandidaten in het AC vormt het lastigste onderdeel van de methode. Er zijn verschillende valkuilen die vermeden dienen te worden: Gespecialiseerde assessoren zijn zich over het algemeen meer bewust van deze valkuilen en hebben bovendien een grotere afstand tot de organisatie.


Meer informatie

Dit is een internetpublicatie van Intermediair : © VNU
Bron: Intermediair