Wat heeft Resultaatgericht Werken van doen met motivatie?

In organisaties werken mensen met en voor mensen.
Een organisatie is niet een verzameling tandwielen en spiraalvereren. Of iets wat je zou kunnen vergelijken met de binnenkant van een horloge. een organisatie is een vitaal en levend iets. Mensen zijn geen robots. Wat mensen willen en voelen is belangrijk voor het werken in onze organisatie. Werken is een vorm van bezig zijn onder besturing van onze wil. Onze wil wordt gestuurd door ons verstand en ook door ons gevoel.
Resultaatgericht werken heeft een erg praktische inslag. Bij het onderwerp motivatie gaat het om een aantal praktische aspecten van de relaties tussen wil en gevoelens terwijl we bezig zijn met werk.

WAT WE BIJ RESULTAATGERICHTWERKEN EN RESULTAATGERICHT AANSTUREN ONDER MOTIVATIE VERSTAAN:

Motivatie:

Dat is een proces dat de persoonlijke keuzen van mensen stuurt in derichting van de doelen die zij willen bereiken(1).

Je werk goed doen is niet alleen een kwestie van weten en kunnen. Je moet het ook willen. Competent zijn betekent dat we in staat en bereid zijn om het werk goed te doen. In staat zijn heeft te maken met kennis en vaardigheden. Bereid zijn heeft te maken met motivatie, toewijding, zelfvertrouwen. Een chef of een teamleidster die zich bezighoudt met de competentie van haar team moet natuurlijk in de eerste plaats weten wat haar mensen presteren en hoe ze dat doen. Maar het is niet voldoende om alleen maar te kijken naar wat en hoe ze doen. Als ze haar leidinggevende taak serieus neemt, wil ze ook weten waarom. Motiveren begint met belangstelling hebben voor de ander en vervolgens met serieus proberen iets van het wezen van die ander te begrijpen.

Motief:

Een motief kunnen we zien als de verklaring van de keuze die op een bepaaldmoment door iemand gemaakt wordt. Een motief is het antwoord dat je krijgt op de vragen: 'Waarom doe je dit nu?" en "Waarom doe je het zo?" Als een chef zich bezig houdt met het motief van wat haar mensen doen, dan probeert ze het gedrag en de bedoelingen van haar mensen te begrijpen.

Is alle gedrag gemotiveerd?

Er is een heleboel gedrag dat voorkomt uit ziekte, uit medicijnen, uit reflexen ofuit andere automatische lichamelijke processen. Dat gedrag kun je niet goed met je wil beïnvloeden. Dat is wel handig om te weten, maar het motiveren als competentie beschouwd, gaat daar niet over. Competenties hebben te maken met gedrag in de werksituatie dat een persoon kan beïnvloeden met zijn eigen wil. Dat soort gedrag beschouwen we als gemotiveerd gedrag.

Motivatie geeft prestatie.

De soort motivatie waar het hier om gaat leidt bij toenemende intensiteit bijna altijd tot betere prestaties. Maar: ook motivatie kan ontsporen. Te weinig motivatie leidt in ieder geval tottraagheid en slordigheid. Maar er is ergens een optimum. Als mensen overgemotiveerd zijn kan een soort blik vernauwing ontstaan, waarbij alles moet wijken voor de eigen mening. Dat is niet productief.Improductiveit kan ook ontstaan wanneer mensen door te grote emotionele betrokkenheid of streven naar perfectie overdreven bezorgd gaan worden of het wel goed is wat ze doen. Maar zo extreem hoeft het niet eens te zijn. Overenthousiaste mensen kunnen door hun sterke gevoelens even vergeten dat ze ook nog hun verstand goed moeten gebruiken en dan krijg je ongelukken. Kortom, als je je bezig houdt met motivatie moet je niet alleen op het gedrag, en op de goede bedoelingen maar ook op de resultaten blijven letten.

GRONDMOTIEVEN EN WAARDEGEBIEDEN.

We kiezen altijd op grond van waarden.

We kiezen 'A' omdat we daar een andere waarde aan hechten dan aan'B'. Als het gaat over de verklaringen van onze keuzen, over de beweegredenen voor ons gedrag, onderscheiden Hermans en Hermans(2) twee verschillende soorten motieven. De eerste soort, de grondmotieven, liggen ten grondslag aan bijna alles wat mensen in hun leven wensen endoen. Er zijn maar enkele van die grondmotieven. De waarden die ze vertegenwoordigen zijn zeer breed en algemeen. Deze grondmotieven komen bij iedereen in elke cultuur voor. Ze zijn altijd werkzaam en voortdurend aanwezig. Maar we zijn ons daar niet altijd van bewust. De tweede soort motieven, de waardegebieden zijn veel specifieker.Daarom zijn er ook veel meer van. We zijn er ons ook meer van bewust. Ze zijn persoonlijk van aard. De invulling is voor iedereen verschillend. Maar ze hebben geen blijvend karakter. We kunnen er later meer ofminder waarde aan gaan hechten. Waardegebieden hebben te maken met de dingen die we op dit moment erg leuk of erg naar vinden.

Twee grondmotieven: Zelf bevestiging (Z-motief) en Zoeken naarverbondenheid met de ander (A-motief).

Volgens Hermans c.s. zijn er op het psychische vlak tweegrondmotieven werkzaam die in principe even belangrijk zijn en die aanhet menselijke ervaringsproces dynamiek en richting geven. Het Z-motief zorgt ervoor dat de persoon gericht is op zelfhandhaving,zelfverdediging, zelfexpansie, etc. Het A-motief doet de persoon zoekennaar verbondenheid met iets of iemand anders.

Zelfbevestiging

Je zelf bevestigen kan alleen door invloed uit te oefenen op de omgeving. Daarvoor iseen zekere mate van zelfstandigheid vereist. Zelf standig betekent op je zelf staan. Daarvoor moet je jezelf duslosmaken, afscheiden van die omgeving. Naarmate een mens zelfstandiger wordt is hij steeds meer in staat op eigen kracht de omgeving te beïnvloeden en te beheersen. Het Z-motief levert de energieom te streven naar een eigen positie binnen de sociale en maatschappelijke verhoudingen. Binnen die verhoudingen kun je erkenning van je kwaliteiten en kundigheden verwerven. Het Z-motief uit zich dus in scheidingen en splitsingen, in het creëren van afstand. Negatief zie je de werking daarvan bij conflictsituaties in het vastbijtenin eigen standpunten en meningen, of in het handhaven van vooroordelen. Positief uit het Z-motief zich in de opofferingen die nodig zijn voor het afmaken van studies of werkstukken. Het Z-motief stelt je in staat om die prestaties te verrichten die je in je leven belangrijk vindt. En als het even kan, presteer jij in het een of ander minstens even goed of beter dan een ander. Want jij ziet jouzelf als een goed, gezond, zelfstandig geheel. En dan is het heel gezond om zo jezelf te willen bevestigen.

Zoeken naar verbondenheid.

Het A-motief heeft te maken met betrokkenheid ten opzichte van eenandere persoon of ten opzichte van iets in de omgeving. Er wordt gezocht naar deelgenootschap met het andere, waarbij de persoon zichzelf ervaart als deel van een groter geheel. In het A-motief ligt het verlangen besloten om met het andere een eenheid te vormen. Dat komt tot uiting in een hoge mate van openheid en in ontvankelijkheid voor hetwel en wee van het andere. De houding van dienstbaarheid hoort bij het A-motief. Het gaat hier niet om zelfbevestiging maar juist om zelfovergave. Volgens het A-motief wil je een deel zijn van een groter geheel.

Bij de grondmotieven behoren voorkeurgevoelens. Het zijn geen hogere waarden:

Kiezen volgens het Z-motief is geen egoisme. Het is niet beter of slechter dan kiezen volgenshet A-motief. Deze twee grondmotieven zijn alleen maar anders. Dat vormt een soort uitdaging om ze in een gezond leven elk tot hun recht te laten komen.

Typische gevoelens bij het Z-motief:
Eigenwaarde, kracht, zelfverzekerdheid, trots (en hun tegendelen).

Typische gevoelens bij het A-motief:
Tederheid, liefde, intimiteit, zorgzaamheid (en hun tegendelen).

Waardegebieden zijn persoonlijk, uniek, maar ze houden wel verband met de grondmotieven.

Een waardegebied is datgene wat een mens die nadenkt over zijnverleden heden en toekomst, belangrijk vindt in positieve of negatieve zin. Ieder mens heeft zijn eigen 30-40 (hoofd) waardegebieden. Waardegebieden krijgen in ons leven gestalte door gebeurtenissen of omstandigheden diewe in positieve of negatieve zin als belangrijk hebben ervaren. Een dierbare herinnering, een fatale gebeurtenis, een netelig probleem, het verrijkend contact met een ander mens, een dominerende gedachte, een stimulerende fantasie, het werken aan een veelbelovend project, dit soort zaken en nog veel meer, geven aanleiding tot het vormen van eigenwaardegebieden. De gevoelens die met de waardegebieden gepaard gaan geven een aanwijzing bij welk grondmotief ze thuis horen.

Voorbeelden van persoonlijke waardegebieden:
--voldoende aandacht krijgen
--afstand kunnen nemen van vervelende situaties
--spontaan en oprecht zijn
--snel en goed kunnen beslissen
--je helemaal thuis voelen.

WERK EN MOTIVATIE

Werk is een waardegebied op zichzelf.

Volgens Leider en Shapiro(3) is het zo dat als mensen vandaag de dag al iets voelen, dan is het angst. Zij benoemen vier 'dodelijke angsten' die het goede leven dat we allemaal zo graag willen hebben, ernstig bedreigen.

Die "dodelijke angstgevoelens" zijn:

--de vrees om een zinloos leven te leiden
--de vrees om alleen te staan
--de vrees om te verdwalen, om je oriëntatie te verliezen
--de vrees om dood te gaan.

De "dodelijke angsten" maken je leven onprettig in plaats van prettig.Om iets tegen die angsten te doen, moet je volgens Leider en Shapiro een 'good life component' realiseren. Als je geen zinloos leven wiltleiden moet je bijvoorbeeld goed werk hebben. Als je werk hebt dat ietsbetekent voor jezelf of voor anderen, dan is dat een bestanddeel van je"goede leven". Als je niet alleen wilt staan, moet je zorgen dat je ergensbij hoort. Als je je oriëntatie niet wilt verliezen moet je een plek hebben.Als je je angst voor de dood de baas wilt worden moet je je leven alsgeheel een doel geven. Als je over dit alles even nadenkt is hetverwonderlijk hoeveel positieve ervaringen een goede baan een menskan verschaffen. Werk zal dus voor veel mensen een erg belangrijkwaardegebied vertegenwoordigen. Zoals we verder zullen zien, is hetvoor een chef een eerste vereiste dat zij zeer zorgvuldig met dewaardegebieden van haar medewerkers omgaat. Negatief praten over heteigen werk motiveert in ieder geval niemand. Maar het gaat verder: Eenchef moet begrip hebben voor de betekenis van de gevoelens die bij hetwaardegebied "werk" horen. Als zij die gevoelens bij anderen kanwaarnemen, dan kan zij daar op inspelen en haar medewerkers positiefmotiveren door ze te helpen hun 'good life components' in positievewaardegebieden te realiseren.

Positieve waardegebieden die behoren bij WERK:

--werken leuker vinden dan niet werken
--een betaalde baan hebben (die moet er tenslotte maar zijn)
--goed kunnen bestaan van het inkomen dat je hebt
--voor je werk net iets meer beloond worden dan strikt verplicht is
--je zelf ergens voor kunnen inspannen
--een uitdaging ondervinden
--een bijdrage kunnen leveren voor een goede zaak
--voldoende sociale contacten hebben
--beveiligd zijn
--gewaardeerd worden
--creatief zijn
--exact ergens van op de hoogte zijn
--iemand kunnen helpen
--zelfrespect
--verantwoordelijkheid mogen dragen
--vertrouwd worden door je collega's
--invloed kunnen uitoefenen
--aanpakken
--in een duidelijke structuur werken
--status, aanzien, een uitstekende reputatie hebben
--dingen kunnen doen waarin je goed bent
--een ander iets leren
--iets presteren samen met anderen
--vrij zijn om je werk op je eigen manier te mogen doen
--een duidelijke taak hebben
--goed geïnformeerd zijn
--uitgekozen worden voor een nieuwe taak
--dingen mogen uitzoeken
--ideeën inbrengen die worden overgenomen
--weten waar je aan toe bent.
--in een goed team werken
--beslissingen mogen nemen
--interessante dingen ontdekken
--geen zorgen hebben
--beschikken over vertrouwelijke informatie
--je eigen vaardigheden vergroten
--voor een ander belangrijk zijn
--een goede chef hebben
--doen wat in moreel of in religieus opzicht juist is
--iets of iemand tot groei en ontwikkeling brengen
--winst behalen door slim onderhandelen
--een goed product afleveren
--met goed gereedschap werken
--anderen meekrijgen voor je plannen
--exacte feiten achterhalen
--iets volstrekt nieuws bedenken
--een belangrijke verandering tot stand brengen
--er wordt naar je geluisterd
--en nog veel meer.....

MOTIVEREN

Resultaat- en gedragsgericht motiveren

Dat is : Waardegebieden aanreiken die problemen en knelpunten bij demedewerkers helpen oplossen of beoogde resultaten beter bereikbaarmaken en die het gedrag dat succesvol is voor het functionerenstimuleren.

De motiverende chef.

Motiveren kan ook negatief. De militaire organisatie zoals dieontworpen werd door Frederik de Grote van Pruisen, volgde het principedat een soldaat banger moest zijn voor zijn commandant dan voor devijand. Dit is bepaald niet het ideale rolmodel dat ons voor ogen staatvoor het kader in de gezondheidszorg.

En verder: motiveren is heel iets anders dan overtuigen. Iemand die je overtuigd hebt is nog lang niet gemotiveerd. Iemand die gemotiveerd is gaat uit eigen kracht ergens mee bezig. Motiveren staat dichter bij coachen. Coachen kan een motiverende vorm van leiding geven zijn. Coachen gaat over een bepaald soort gedrag van een chef en motiveren gaat over wat er zich afspeelt in de wereld van iedere medewerker.

Likert(4) heeft vastgesteld dat er een sterk verband is tussen het gedrag van een leidinggevende en de prestaties van diens afdeling. Het gedragvan de chef blijkt een belangrijk waardegebied voor de medewerkers.

Over het gedrag van chefs van goed presterende afdelingen noteerde hijdat de mensen daar waarderen dat hun chef:
--zijn mensen aanbeveelt voor promoties en overplaatsingen
--zijn mensen informeert over wat er gaande is in het bedrijf
--zijn mensen regelmatig vertelt hoe ze het doen
--naar hun klachten en problemen luistert
--ze als medemens benadert in plaats van als gereedschappen voorhet klaar krijgen van het werk
--voor ze op komt bij hogere instanties
--eerder kiest voor wat goed is voor de mensen en voor het bedrijf dan voor wat goed is voor zichzelf
--belangstelling heeft voor hen als persoon en hun problemenbegrijpt
--werkelijk deel uitmaakt van de groep en gelijke belangen heeft
--graag hun ideeën oppakt en er iets mee probeert te doen.

Wat door Likert niet genoemd wordt, maar wat duidelijk ook belangrijkis: de chef moet zelf betrokken zijn en goed gemotiveerd voor haar taak.

Waardegebieden die de chef bijna altijd kan aanbieden:

--uitdagende taken
--werk dat vraagt om capaciteiten die men hoog waardeert
--leuke beloningen (hoeft immers juist niet altijd in geld)
--informatie over resultaten en wat anderen daarvan denken
--voorbeelden van eerdere successen
--mogelijkheden om mee te beslissen.

OEFENINGEN

Dit onderdeel is bedoeld om zelf een beetje te spelen met de gedachten over resultaat- en gedragsgericht motiveren, die we hier ontwikkeld hebben.

Welke gevoelens en welke grondmotieven behoren bij de eerste groep persoonlijke waardegebieden?

Bij welke grondmotieven behoren de "dodelijke angstgevoelens"?

Benoem gevoelens en grondmotieven bij 10 van de lijst waardegebieden bij WERK.

Benoem vijf waardegebieden bij WERK, die niet voorkomen in de grote lijst en geef aan welke gevoelens en welk grondmotief er bij horen.

Een chef heeft moeite om een medewerkster te bewegen in te vallen inhet komende weekend. Speel een rollenspel voor twee personen waarbijde chef probeert te achterhalen waarom de medewerkster niet wilmeewerken en haar tracht te motiveren om de gevraagde bijdrage toch televeren. Of speel een andere situatie na waarbij het motiveren van een collega een rol speelde en probeer te achterhalen waarom het motiveren wel of niet is geslaagd.

Noten:

1. Vroom, V.H. (1967) Work and Motivation. New York, John Wiley & Sons.

2. Hermans, H.J.M. en Hermans-Jansen, E. (1996) Het verdeelde gemoed. Over de grondmotieven in onsdagelijks leven. Baarn. Nelissen.

3. Leider, R.J & Shapiro, D.A (1994) Repacking your bags. San Francisco. Berret Koehler

4. Likert, R. (1961) New patterns of management. New York. McGraw-Hill.

Orig. versie: 29-5-2000. Laatst bijgewerkt: 8 maart 2003 WvO