Resultaten (doelstellingen) voor RGW configureren.

Vraag:

Bestaat er een instrument waarmee je doelstellingen voor Resultaatgericht Werken kunt formuleren, los van het voeren van beoordelingsgesprekken?

Antwoord:

Vooraf: contractdenken.
Op de Li Po websites kunt u een wat uitgebreidere notitie over het contractdenken vinden dat de basis vormt voor een praktische uitvoering van het Resultaatgericht Werken. Het is aan u om te bezien of u contractdenken volledig of gedeeltelijk binnen uw HRM beleid wilt expliciteren en of het raadzaam zou zijn om Resutaatgericht Werken binnen uw organisatie te implementeren zonder dit onderwerp aan te roeren.
Bekendheid met en acceptatie van contractdenken maakt het werken met instrumenten voor het configureren van en het werken met RGW-doelstellingen echter beslist gemakkelijker.

Voor dit moment is het voldoende om te stipuleren dat RGW er van uit gaat dat een resultaatgerichte bedrijfsorganisatie een structuur heeft die gevormd wordt door een gelaagde aaneenschakeling van verschillende functies met verschillende bevoegdheden en verschillende verantwoordelijkheden. Deze functies worden verondersteld te zijn ingevuld door mensen en groepen van mensen die er zelf voor gekozen hebben om de aan hun functie verbonden bevoegdheden en verantwoordelijkheden ook te dragen. Binnen het kader van de eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden hebben deze mensen en groepen van mensen de vrijheid om met elkaar controleerbare afspraken te maken en deze weer te veranderen, wanneer dit dienstig is voor het beter of eerder bereiken van een met of op een hoger niveau overeengekomen te behalen bedrijfsresultaat. De dynamiek van deze tijd vereist dat de verantwoordelijke medewerkers van een resultaatgerichte bedrijfsorganisatie zich voortdurend blijven afvragen of gemaakte afspraken over zelf te behalen resultaten nog dienstig zijn voor overeengekomen bedrijfsresultaten met of op een hoger niveau. Daarom hebben zij de vrijheid om noodzakelijke wijzigingen in de afspraken voor te stellen en (binnen eigen bevoegdheden) tot stand te brengen. Kortom: bij RGW gaan zinnige resultaten boven zinloze afspraken en gegeven vrijheid includeert rekenschap.

Een instrument
Zo gauw voor een bepaald doel een standaardformulier beschikbaar is, is men in de HRM-wereld geneigd om te spreken over een instrument voor dat doel. Eventueel wil men het intellectueel eigendom van zo'n concept met copyright etc. beveiligen. Dit is niet het beleid van Li PO. U hebt de vrijheid om voor elke afzonderlijke situatie in uw eigen bedrijf uw eigen instrument vorm te geven.

Wat wij hier in telegramstijl willen weergeven is een cyclisch proces om in een bedrijf resultaatgerichte afspraken te maken, te actualiseren en te toetsen. Dit proces verloopt top-down, want het volgt natuurlijk in beginsel de veronderstelde gelaagde opbouw van de structuur van een resultaatgericht bedrijf. In de praktijk is het natuurlijk ook goed mogelijk om ergens midden in het bedrijf te starten met deze aanpak. Men moet er dan maar van uit gaan dat op de bereikte positieve resultaten achteraf ook de goedkeuring van de gevolgde werkwijze door de top zal volgen. Hetzelfde geldt voor een uitvoering als pilotproject.

Het proces

Standaardvragen voor configuratie van resultaten binnen RGW

Top down:

Laag 1.

Wat wilt u over 1 jaar bereikt zien?
Hoe kan een ander dat doel waarnemen?
Hoe kunnen we onder weg, na welke tijdsduur, afmeten of we goed op weg zijn?
Waaraan kunnen anderen die mijlpalen zichtbaar herkennen?

Hoe kunnen we dit concretiseren in de vorm van een concept voor een overeenkomst voor te leggen aan uw medewerkers?

Na 1 jaar:

Precies een jaar geleden wilde u dit resultaat bereiken.
Bent u achteraf tevreden over het door u gekozen doel?
Zo niet, wat had het dan moeten zijn?
Bent u achteraf tevreden over uw concretisering?
Zo niet, wat zou beter geweest zijn?

In welke mate acht u het door u beoogde resultaat bereikt?

Laag 2.

Het volgende doel zou volgens de bedrijfsleiding over een jaar bereikt moeten worden.
Hoe zou u voor anderen zichtbaar kunnen maken dat dit doel door uw afdeling wordt bereikt?
Is deze laatste concretisering voor u een realistische formulering van een door u in 1 jaar te bereiken doel?
Zo niet, hoe zou u uw doelstelling dan willen concretiseren ten behoeve van een concept overeenkomst met uw bedrijfsleiding?
Kunt u aangeven op welke wijze, na welke termijn, de bedrijfsleiding kan zien dat u goed op weg bent?

Na 1 jaar:

Precies een jaar geleden wilde u dit resultaat bereiken.
Bent u achteraf tevreden over het door u gekozen doel?
Zo niet, wat had het dan moeten zijn?
Bent u achteraf tevreden over uw concretisering?
Zo niet, wat zou beter geweest zijn?

In welke mate acht u het gevraagde resultaat bereikt?

Laag 3.

Uw afdeling heeft van de bedrijfsleiding de opdracht gekregen om het volgende doel te bereiken.
Hoe zou u voor anderen zichtbaar kunnen maken dat dit doel door uzelf mede wordt bereikt?
Is deze laatste concretisering voor u een realistische formulering van een door uzelf in 1 jaar te bereiken doel?
Zo niet, hoe zou u uw persoonlijke doelstelling dan willen concretiseren ten behoeve van een concept overeenkomst met uw leidinggevende?
Kunt u aangeven op welke wijze, na welke termijn, uw leidinggevende kan zien dat u goed op weg bent?

Na 1 jaar:

Bent u achteraf tevreden over het door u geformuleerde persoonlijke doel? Zo niet, wat had het dan moeten zijn?
Bent u achteraf tevreden over uw concretisering van zichtbare resultaten?
Zo niet, wat zou beter geweest zijn?

In welke mate acht u het gevraagde resultaat bereikt?

NB

Dit proces vergt natuurlijk nazorg en terugkoppeling door de op het lagere niveau geformuleerde resultaten terug te koppelen naar het hogere niveau, daar te laten bevestigen en eventueel herformulering etc. te laten plaatsvinden. Dit te herhalen tot dat partijen een bevredigende formulering aanwezig achten voor het te sluiten contract.

Dit lijkt allemaal nogal arbeidintensief. Maar in de meeste situaties begrijpt men elkaar snel en kan de volgende herhaling van de cyclus snel en routine matig worden afgewerkt.

U kunt reacties, vragen en tips over resultaatgericht werken en resultaatgerichte aansturing toezenden naar: Wim van Osch

Laatst bijgewerkt: 30 september 2009
Terug naar de home page van Li Po.
Terug naar Li Po web.