Resultaat- en competentiegerichte functie-analyse en het loongebouw.


Een resultaat- en competentie gerichte functie-analyse sluit uitstekend aan bij de functiewaarderingsmethoden van Hay en van T.T. Paterson (Job Evaluation, 1971) voor een onderlinge rangordening op zwaarte en verder, voor het uitregelen van een harmonische beloningstructuur, bij de denkwijze van T.Husband (Work Analysis and Pay Structure 1975).

Natuurlijk zijn resultaatgerichte functiebeschrijvingen ook rechtstreeks bruikbaar om direct, met behulp van een kleine waarderingscommissie, functies in een volgorde van zwaarte af te wegen tegen een aantal aspecten die men binnen een bedrijf van belang vindt voor de functiewaardering. Iets anders is dat dit, gelet op de huidige dynamiek in organisaties en hun resultaten, alleen raadzaam zou zijn in kleine overzichtelijke en flexibele bedrijven die volledig bevoegd en in staat zijn om à la minute hun functiebeschrijvingen en daarop afgestemde beloningen telkens opnieuw op veranderende werkwijzen, geld-, product- en arbeidsmarktsituaties, zonder belangrijke juridische risico's bij te stellen.

In het algemeen: Dat niet doen dus! De effecten van een methodische rangordening op functiezwaarte worden in deze hectische tijd vrijwel volledig afgedekt door marktwerkingen. Daarnaast veroorzaakt de toenemende juridisering dat functiebeschrijvingen die gebruikt worden voor functiewaardering zorgvuldig worden toegeschreven naar een vooraf gekozen uitkomst. Deze functiebeschrijvingen worden dan gebruikt om een toegekende functiebeloning bij een conflict juridisch te kunnen onderbouwen. Dat is natuurlijk prima, maar dat vermindert de gebruikswaarde van deze geschriften voor selectie, loopbaanontwikkeling en directe flexibele aansturing van mensen aanzienlijk.

Praktische koppeling van de resultaat- en competentiegerichte benadering aan een loonbeleid kan het beste door de basis functiebeloning te scheiden van competentiebeloning, resultaatgebiedbeloning en prestatiebeloning. Dit vergt overigens het nodige aan re-engineering in de salariswereld.

Ter gedachtebepaling: Men kan een model ontwikkelen waarbij een functiebeloning, van ca 70 tot 80% van het individuele arbeidsinkomen met een van de vele algemene functiewaarderingsmethoden uitgericht wordt. De rest van het individuele arbeidsinkomen komt voort uit opslagen. Bijvoorbeeld: een marge van 5-15% van het functieloon is beschikbaar voor competentiebeloning (een actueel prijslijstje voor bewezen kennis, vaardigheden, ervaring, schaarste op de arbeidsmarkt, etc); een marge van 5-20% van het functieloon voor resultaatgebiedbeloning (een op basis van toekomstverwachting, marktwerking en onderhandeling telkens voor 3-4 jaar vastgesteld - prijskaartje voor het belang dat het bedrijf heeft bij de resultaten die de functies in een bepaald resultaatgebied gezamenlijk moeten opleveren); tenslotte een marge van 5-20% van het functieloon voor een prestatiebeloning (bonus) die jaarlijks individueel of groepsgewijs wordt vastgesteld op basis van een mix van persoonlijke inspanningen, individuele successen en algemene bedrijfsresultaten. Daarbij kan bijvoorbeeld het principe van de resultaatgebiedbeloning ook gebruikt worden als een index voor de verdeling van de ruimte voor de prestatiebeloning over de verschillende bedrijfssectoren. Men zorgt er verder door middel van budgettering voor dat de totale uitgaven voor de loonkosten per beloningsgebied en per bedrijfsonderdeel binnen (betaalbare) perken blijven.

Resultaatgebiedbeloning lijkt misschien een beetje vreemd. Maar het gebeurt altijd al. Bijvoorbeeld het leidinggeven aan vijf medewerkers van de huishouding kan nauwelijks moeilijker zijn dan het leiding geven aan vijf electriciŰns. Vergelijk dit eens met het leiding geven aan vijf administratieve medewerkers, aan vijf netwerkbeheerders of aan vijf directie-assistenten. Maar in de praktijk is de beloning voor de nagenoeg gelijke taken aanzienlijk verschillend. Dat komt deels door arbeidsmarkteffecten en deels door een meestal onuitgesproken inschatting van de invloed op de bedrijfsresultaten van de bezigheden in de verschillende resultaatgebieden. Dat is de realiteit. Pogingen tot een houdbare fundering van deze zichtbare inkomensverschillen in de termen van de traditionele functiewaardering is vragen om eindeloze discussies in de ondernemingsraad en om troosteloze beroepsprocedures.

Het isoleren van een met de arbeidsmarkt en het bedrijfsresultaat variabele resultaatgebiedbeloning, die voor een bepaalde periode of onder bepaalde condities kan worden afgesproken, geeft een extra mogelijkheid voor flexibilisering van de loonkosten en voor een betere distributie van de effecten van markt en bedrijfsresultaat over de verschillende verdiepingen van het loongebouw.

Voor de liefhebbers van formules:


L = Fbel + Cbel + Rbel + Pbel


(Loon = Functiebeloning + Competentie- + Resultaatgebied- + Prestatiebeloning)


Verder is

L = Fbel + a.Fbel + ▀.Fbel + ç.Fbel

(a, ▀ en ç zijn hier de door u in te stellen en in uw bedrijf uit te onderhandelen factoren voor de maximale verhouding tot de functiebeloning voor respectievelijk Competentiebeloning, Resultaatgebiedbeloning en Prestatiebeloning.)

Als u de functiebeloning, dus de resultaten van de functiewaardering, na onderhandeling bijvoorbeeld instelt op 70% van het theoretisch te behalen arbeidsinkomen L, van een medewerker in uw bedrijf, wordt de formule:


L = 0.7 L. ( 1 + a + ▀ + ç )


Als u de factor voor resultaatgebiedbeloning, ▀, wilt gebruiken als een verhoudingsgetal voor het geheel, d.w.z. in feite inzet als een (variabele) component van de functiewaardering, dan wordt de formule:


L = 0.7 L. ▀. ( 1 + a + ç )


Er zijn natuurlijk wel bedrijven waar zoiets al geheel of gedeeltelijk gebeurt. We zijn dan ook benieuwd naar berichten over praktische ervaringen....


Resultaat- en competentie gerichte beloning. Laatst bijgewerkt: 28-6-2007 Li Po Copyright 2001-2007 w.m.van osch. Gebruik toegestaan, wel graag met bronvermelding.
Home Functie database Download deze file naar uw tekstverwerker Vragen of tips over resultaat- en competentiegerichtebeloning kunt u zenden naar: Wim van Osch