Competentiemanagement of Resultaatgericht werken en Resultaatgerichte aansturing?

Competentiemanagement is een modewoord. Eigenlijk een nogal vaag begrip. Het woord “competentie” geeft veel verwarring. Is je competentie nu iets dat jij kunt, of is het iets dat jij mag? Of beide? Of, net nog een beetje anders, is het iets dat je mag omdat je het kunt? Of is het iets dat je mag omdat je over een wettelijk voorgeschreven document beschikt waarin staat dat je bevoegd bent om het onder bepaalde omstandigheden te doen, waarbij men er maar van uit gaat dat je het ook kunt? Of, heeft het alleen maar te maken met wat je over een onderwerp weet? En wat heeft men er aan als je, al dan niet gebrevetteerd, competent bent om iets te doen of iets ergens over te zeggen of te zwijgen, maar dat komt helemaal niet voor bij je werk? Of als je dat gewoon bij je club of je werkgever niet wilt doen? Wanneer ben je dan precies “competent”?

“Niet competent zijn” is vaak al wat duidelijker dan competent. Als men vindt dat je niet competent bent, dan kun je iets niet goed, je mag iets niet, je weet iets niet goed, of je wilt iets niet. Het gaat hier om "iets" dat je mist maar wat men eigenlijk wel van je zou verwachten. Hoezo mocht men dat dan verwachten? Omdat jij ergens mee bezig bent of gaat, waarvoor je volgens de geldende ideeën van je omgeving dat "iets" nodig hebt om een bevredigend resultaat te kunnen bereiken. Ook het "niet competent zijn" blijft nogal vaag en erg subjectief.

Achter het begrip competentie schuilt een eigenaardige mengelmoes van karaktereigenschappen, persoonlijke voorkeuren, verschillende soorten vaardigheden en formele bevoegdheden. Iedereen is het er min of meer over eens dat competenties nodig zijn om goede resultaten te bereiken bij het werk.
Er bestaat al vele jaren een lijst van circa veertig typen van werkgedrag die, omdat dit gedrag vrij gemakkelijk zichtbaar is, gebruikt worden door testbureaus om de aan- of afwezigheid van "competenties" bij personen te kunnen bespreken en een beetje te kunnen meten. Die lijst treft u aan op deze website en in moderne versie in ons boekje Competent Communiceren . Het belangrijkste van de lijst is dat de begrippen van elkaar onderscheiden kunnen worden en dat ze met elkaar het hele gebied van het werken in een arbeidsorganisatie voor bijna 100% dekken. Een systematische onderverdeling van deze lijst in soorten competenties is een arbitraire aangelegenheid gebleken. Meestal een kwestie van context of persoonlijke voorkeur van een auteur. Zo ook de definitie van competentie. Eenvoudigheidshalve hanteren wij op deze website voor praktisch gebruik als definities van competentie(s):

Competentie:
Herkenbaar en benoembaar complex van gedragingen dat bij werkzaamheden verband houdt met succes of falen

Gedragscompetentie:
Succesvol werkgedrag. Dit betreft gedrag dat zichtbaar en functioneel is in een werksituatie en waartoe de uitvoerder bereid, bevoegd en in staat is.
De beperkingen in het tweede deel van deze definitie zijn nodig om het begrip competentie te kunnen verbinden met concrete werksituaties. Zonder "bereidheid", "bevoegdheid" en "in staat zijn" kunnen of mogen potentieel aanwezige competenties in een werksituatie niet tot expressie komen. Een leger heeft niets aan soldaten met de competentie "moed" als de soldaten niet bereid zijn of in staat zijn om dat gedrag op het slagveld te vertonen. Een werkgever komt in grote problemen als zijn werknemers niet bevoegd zijn om het werk te doen dat hen wordt opgedragen.

Bij (werk)gedragscompetenties onderscheiden we :
Drempelcompetenties (Altijd nodig, maar niet onderscheidend voor succes in het werk, bijv. "kunnen lezen".),
Differentiërende competenties (Onderscheidend voor succes, bijv. "inzet"), en
Formele competenties (Bevoegdheden, bijv."diploma en registratie als verpleegkundige").

Management is ook geen helder begrip. Het heeft met regelen of sturen te maken. Dat kan zijn het regelen of sturen van jezelf, je eigen omgeving, anderen, of de omgeving van anderen, dat ligt niet vast. Als iemand een week van te voren in zijn videorecorder programmeert wat hij wil gaan opnemen, is hij misschien zijn agenda aan het managen. Als zij het lesprogramma voor het komend jaar opzet, dan managet zij de school. En als hij voor de klas staat les te geven? Is hij dan ook een manager? Blijkbaar zijn voor dit soort werksituaties een aantal gelijksoortige vaardigheden nodig.
Op de Li Po websites spreken liever over "aansturing".

Resultaatgericht Werken of Competentiemanagement? Op de Li Po websites wordt werken en de aansturing ervan beschreven. Daarbij kijken we naar de resultaten die het werken oplevert en naar het soort gedrag dat tot goede resultaten heeft geleid. We hechten aan het gebruik van een zo helder mogelijke taal over de verlangde resultaten en het daarvoor vereiste werkgedrag. Verder willen we niet van achter het bureau met behulp van vastgelegde starre functieprofielen een daarna moeilijk te veranderen werkorganisatie scheppen. Wat het werk op dit moment vraagt in een concrete werksituatie is bepalend voor wat vereist wordt. Dus het varierende signaal van de werkorganisatie moet worden opgevangen en met snelle relevante acties worden beantwoord. Ons lijkt dit eigenlijk normaal.

Competentiemanagement. Deze term is misleidend. Competentiemanagement suggereert dat het centrale onderwerp van afweging en zorg specifieke persoonlijke vereisten betreft. Die zijn dan van een of andere ondergeschikte persoon die daarover beschikt en die deze dan ook moet willen inzetten. Of anders..! Maar aansturen gaat gewoon over wat er mensen moeten doen op het werk en regelen wat daarvoor nodig is. De competenties van een persoon en diens wil is daarvoor de verkeerde ingang. Op die manier krijgt iemand die een competentieprofiel moet opstellen onherroepelijk problemen met het bepalen van welke competenties beslist moeten worden opgenomen in het competentieprofiel. Wie is het best in staat om die staat om deze beslissing te nemen, de analist of de medewerker? Dit leidt vaak tot eindeloze discussies met de belanghebbenden over wat er wel of niet thuis hoort in een competentieprofiel. Een competentieprofiel is veel meer geschikt voor het opstellen van opleidingsprogramma's en selectietesten dan voor het aansturen, "managen", en beoordelen van het werk.

Resultaat gericht werken. Dat betekent dat je een te bereiken resultaat als uitgangspunt kiest. Het is vrij eenvoudig om concreet en helder af te spreken welk resultaat bij het werk opgeleverd moet worden. Vervolgens kan men vaststellen welke competenties daarvoor nodig zijn. Daarmee wordt ook het subjectieve aspect van de bereidheid tot inzet van de competenties afspreekbaar gemaakt. Dan wordt het centrale onderwerp van bespreking het gewenste resultaat van het werk en de hinderpalen die men onderweg ontmoet. Centraal in Resultaat gericht werken is heldere communicatie over de te volgen weg. Daarbij gaan we er niet van uit dat ieder vooraf gewenst resultaat ook maakbaar is. In tegendeel. Wij gaan er juist van uit dat - door de kennis en ervaringen die we onderweg opdoen - het aanvankelijk als te bereiken doel geformuleerde resultaat tenslotte vervangen moet worden door iets anders dat we dan beter vinden. Als extra bonus levert deze aanpak op dat het de medewerker motiveert. Want het geeft meer ruimte voor de inzet van de eigen ideeën en creatieve vermogens. Bovendien wordt daarmee de status van de inhoud van een competentieprofiel ook betrekkelijker en vooral tijdgebonden.

In de praktijk gaat het meestal vanzelf zo. Als U deze deze aansturende en duidelijkheid scheppende activiteiten liever competentiemanagement wilt noemen dan resultaat gericht werken (RGW), het zij zo...…

Er zijn nog wel andere aspecten belangrijk bij het bespreken van het werk...(klik hier voor vervolg)
Laatst bijgewerkt 26-10-2010
Copyright LiPo 2001-2011. Vrij voor locaal eigen gebruik, mits bronvermelding
Homepagina Lipoweb/Lipocastel Naar actuele database Resultaatgerichte Competentieprofielen