Omgaan met weerstand tegen beoordeling op basis van competenties.

 

Vraag:

 Ik werk voor een organisatie waar op basis van competenties én resultaten wordt beoordeeld en beloond.

 Nu zeggen de oudere medewerkers (die al in hun eindschaal zitten) dat ze het niet nuttig/zinvol vinden om uitgebreid over competenties te spreken. In hun ogen functioneren ze naar tevredenheid en ze hebben niet de behoefte om zich verder te ontwikkelen. Het voelt voor hen dan gekunsteld aan om toch afspraken te maken over competenties.
 Echter, ze moeten volgens de CAO wel 'werken met competenties'.
Wat raad u mij/hen aan? (juli 2004)

 

Antwoord:

Ik kan mij de gedachte van die oudere medewerkers best voorstellen.
Aan hen is dit competentiemanagement waarschijnlijk voorgesteld als een nieuwe – voor hen de zoveelste -  beoordelingsmethode met een psychologische invalshoek. Dat zien zij dan als een instrument dat voor hen in hun positie niets oplevert behalve vage praat over hun zieleleven.
Voor u en voor hen is waarschijnlijk de beste ingang om in persoonlijke overlegsituaties en in periodieke beloningsgesprekken in ieder geval een goede beoordeling en/of een variabel deel van de beloning heel duidelijk te koppelen aan zeer concreet te omschrijven, met het persoonlijke werk te behalen resultaten. Blijkt nu dat het behalen van gevraagde resultaten problemen oplevert die samenhangen met in onvoldoende mate aanwezig zijn van bepaalde vaardigheden, kwaliteiten of ...motivatie... dan kunnen gewenste verbeteringen op die gebieden ook concreet aangeduid worden als in een komende periode te bereiken resultaten. Dan gaat een voor hen ook relevant gesprek toch over competenties.

In feite is competentiemanagement geen beoordelingsmethode maar een manier van onderlinge aansturing in heldere taal. Daarom spreken wij bij Li Po ook liever van resultaatgericht werken.