Van taakgericht naar resultaatgericht werken.


Wat zijn competenties eigenlijk ook weer ?

Over wat competenties nu precies zijn wordt heel verschillend gedacht. Vaststaat dat het denken over competenties een soort evolutieproces heeft doorgemaakt, terwijl het werken met competenties steeds belangrijker is geworden. We zullen wat praktijkdefinities van het competentiebegrip in verschillende ontwikkelingsstadia hier achtereenvolgens de revue laten passeren:

  1. Competenties zijn algemene kenmerken voor mensen. Het zijn zaken die iemand weet en kan.

Als competenties zien we in fase 1 vooral enigszins vrijblijvende, soms vrij lange lijstjes, waarop concrete weetjes of handelingen worden genoemd die betrokkene bij een deskundige kan laten aftekenen. Daarvoor moet hij laten zien dat hij de zaak voldoende beheerst. Bijvoorbeeld: als een welp het hele rijtje knopen heeft laten aftekenen, krijgt hij op zijn mouw een insigne en met voldoende insignes krijgt hij op zijn pet een ster.

  1. Competenties zijn handige zaken om medewerkers op te selecteren. Het zijn zaken die een goede medewerker moet weten en kunnen.

In fase 2 worden functiespecifieke lijsten met veel concrete weetjes en handelingen gebruikt. Maar nu is zo’n lijst zijn niet meer vrijblijvend. De items worden op basis van functieanalyse bepaald en voor het actuele doel geselecteerd uit een compleet taakgericht functieprofiel. In deze fase zijn competenties vereisten voor aanstelling of eindtermen van opleidingen geworden. Naast de concrete weetjes en taakjes verschijnen daarom op de lijst nu ook algemene vaardigheden, waarop betrokkene zal worden getoetst.

  1. Competentiebegrippen zijn best handig, maar kunnen in het werk praktische problemen opleveren als medewerkers steeds zelf zouden uitmaken hoe zij hun werk gaan doen Ergo: relevante competenties zijn zaken die een goede medewerker moet weten, kunnen,mogen en willen.

In fase 3 worden hier nog formele eisen aan toegevoegd, zoals het bezit van diploma’s of certificaten en het zich houden aan de spelregels voor beroepsmatig gedrag.

  1. De mate van aanwezigheid van echte competenties kun je gebruiken om de beste medewerkers te onderscheiden van de middelmatige medewerkers. Competenties zijn.namelijk zaken waarvan je kunt zien of een medewerker die heel goed weet, kan en ook wil en mag, waardoor je gemakkelijk kunt bepalen of hij de taak die hij moet vervullen ook met duidelijk succes zal verrichten.

In fase 4 verschuift het gebruik van een gedetailleerde lijst met alle normale taken en daarvoor noodzakelijke kennis en vaardigheden naar een lijst met ’echte competenties.’ Dat zijn kennis-, vaardigheids- en gedragsmaatstaven die kunnen dienen om normaal of gemiddeld functioneren te onderscheiden van excellent functioneren.

Omdat niet zozeer de aanwezigheid als wel de mate en de kwaliteit van de aanwezigheid van gewenst gedrag nu maatgevend is voor een competentie, worden de beschrijvingen van deze gedragsgebieden van concrete voorbeelden en prestatie-indicatoren (maatstaven) voorzien.

  1. Competentiebegrippen kun je ook gebruiken om vast te stellen of een medewerker voldoende gemotiveerd is om zich maximaal in te zetten voor zijn werk. Competenties zijn namelijk zaken die een goede medewerker moet weten, kunnen, mogen en willen om zich succesvol in te kunnen zetten voor het bedrijf.

In fase 5 wordt op de lijst ruimte gegeven voor gedragsaspecten die kunnen illustreren in welke mate een medewerker zich identificeert met het bedrijf of het beroep en in welke mate hij zich persoonlijk inzet voor het bereiken van de gewenste doelen en resultaten van het bedrijf of het beroep.

Het compentiebegrip wordt nu gedefinieerd als:

'Succesvol werkgedrag. Het betreft gedrag dat zichtbaar en functioneel is in een werksituatie en waartoe de uitvoerder bereid, bevoegd en in staat is. Het aanhouden van deze definitie is belangrijk omdat de term "bereidheid" hier helder tot uitdrukking brengt dat dit werkgedrag pas zinvol wordt doordat het primair een nadrukkelijk emotionele component bevat.

Consequentie van de verschuivingen van het centrale competentiebegrip: van taakgericht werken naar competentiegericht werken.

In de ontwikkelingsfasen 2 tot en met 3 op ‘competentielijsten’ werden zoveel mogelijk alle taken, d.w.z. alle specifieke en concrete handelingen van de functie het beroep vermeld.

Vanaf fase 4 wordt de inhoud van het competentiebegrip gericht op de voor het succesvol functioneren in beroep en bedrijf meest relevante gedrag. Dit introduceert enerzijds een subjectief en arbitrair element in het competentiebegrip. Dat is nu eenmaal het gevolg van een keuze voor wat men relevant vindt. Anderzijds is het competentiebegrip nu ontwikkeld naar een hoger abstractieniveau. Het accent wordt nu immers gelegd op algemene gedragsaspecten in plaats van op concrete handelingen of taken.

Met een lijst van 35 tot 40 van zulke goed van elkaar te onderscheiden gedragscomplexen kunnen alle individuele arbeid- en beroepssituaties van de noodzakelijke competentieattributen worden voorzien. Wanneer het meetgereedschap in een specifieke situatie te grof is, kunnen kleinere gedragsgebiedjes binnen de grotere gedragsgebieden worden aangegeven.

Door de beperking van het aantal in de praktijk te hanteren gedragsgebieden kan met behulp van wat gerichte training of oefening de subjectiviteit in de werkwijze in zeer belangrijke mate worden verminderd.Daarom kan er nu competentiegericht worden gewerkt.

Voor het onderscheiden van succesvol functionerende teams ten opzichte van gemiddeld functionerende teams is het competentiegereedschap nog niet voldoende. Hiervoor moeten aan de 35-40 herkenbare en kenmerkende gebieden van bijeenhorend individueel gedrag nog een klein aantal extra “teamgedragsgebieden” (teamrollen) toegevoegd worden.

Competentieprofielen

Voor specifieke functieprofielen worden uit de 35-40 basisgebieden een aantal voor de functie relevante gedragsgebieden gekozen die vervolgens pragmatisch worden gerubriceerd en voorzien van bij de functie, de situatie en de tijd passende benamingen. Zo ontstaat tenslotte een volstrekt competentiegericht functieprofiel. Dat is nu een “competentieprofiel”. Hiermee is competentiegericht werken een feit.

De evolutie van het competentiebegrip lijkt hiermee ook wel afgerond, maar voor de verdere ontwikkeling van de bedrijfsmatige of onderwijskundige toepassing van het competentieprofiel, geldt dat niet.

Ontwikkeling van het competentieprofiel: van competentiegericht naar resultaatgericht werken.

De ingezette ontwikkeling naar verdere concretisering van het aangeven van gewenst en succesvol gedrag wordt in een volgende fase (6) vervolgd door in het competentieprofiel nog andersoortige, duidelijke en pragmatische indicatoren voor excellent functioneren op te nemen.

Deze nieuwe elementen van het competentieprofiel zijn de zogenaamde resultaatgebieden en kritieke situaties. Deze geven concrete voorbeelden en maatstaven voor de actuele bedrijfs- en beroepsresultaten die met het in de vereiste competenties aangeduide gedrag bereikt moeten worden. In feite wordt hiermee een verbinding met de concrete, maar starre functie-informatie die vrij kwam in de fasen 2 en 3, op een flexibele, snel aanpasbare wijze hersteld.

Consequenties voor het begeleiden van een veranderingsproces van taakgericht naar competentie- of resultaatgericht werken.

Een manager of een docent die altijd heeft gewerkt met de traditionele benadering van het competentiebegrip van fasen 2 en 3 (taakgericht werken) en die nu met de competentie-benadering van fase 4 of 5, (competentiegericht werken) laat staan fase 6 (resultaatgericht werken) wordt geconfronteerd, zal ongetwijfeld het gevoel krijgen dat hij een soort geestelijke reuzenzwaai moet doormaken.

Het is belangrijk, maar niet voldoende, dat een doelgroep zich goed bewust is van het hier geschetste ontwikkelingsproces in het competentiedenken. De procesbegeleider zal het ontwikkelingstraject van het competentiedenken ongetwijfeld moeten bespreken.

Daarnaast is het absoluut noodzakelijk dat de deelnemers onder begeleiding met elkaar enige tijd praktisch kunnen oefenen met het benoemen van competenties, prestatie-indicatoren, resultaatgebieden en kritieke situaties.


Laatst bijgewerkt: 2-10-2009 Li Po Copyright 2009 W.M. van Osch. Vrij voor eigen gebruik, mits bronvermelding.
Home Functie database Vragen of tips over competentiemanagemen en resultaatgericht werken kunt u zenden naar: Wim van Osch