Beschrijving van verschillende niveaus van competentie.

 

Vraag:

Beschikt u over beschrijvingen van niveaus voor competenties, bijvoorbeeld junior, standaard expert, of hebt u hier een bepaalde visie op?

 

Antwoord:

Het is best te begrijpen dat een wens tot stratificatie opkomt bij HRM fuctionarissen die orde willen scheppen in het denken over competentiemanagement, beoordeling en beloning in hun bedrijf.

Bedrijven en instellingen kunnen natuurlijk altijd praktijkvoorbeelden genereren die naar hun idee op dat moment van ontwikkeling in bedrijfsvoering en beroepsuitoefening een heldere maatstaf geven voor gewenste ontwikkelingsniveaus voor belangrijke competenties. Het kan, maar er zijn wel ernstige complicaties.

Competentiemanagement in de vorm van resultaatgericht werken moet altijd nauw aansluiten bij de actuele werksituaties. Het vastleggen van te bereiken resultaten, vaardigheden of functiekwalificaties in beschrijvingen per competentieniveau verhoudt zich slecht met deze doelstelling, want dan maak je een theoretisch model voor functiewaardering en daarmee neem je meer afstand van het beoordelen van de concrete werkpraktijk.

Er is altijd al een gevaar dat het functiewaarderingssysteem en het beoordelingssyssteem door de leidinggevenden bij het hanteren van het beloningsbeleid op onduidelijke wijze met elkaar vermengd worden. Dat gevaar wordt hiermee versterkt, want je gebruikt nu dezelfde termen van het competentiemanagement voor het bepalen van permanente maatstaven voor functieniveaus en voor het incidenteel beoordelen van het prestatieniveau van een specifieke medewerker.

Bij het gebruiken van de terminologie en de begrippen van het competentiemanagement per competentie voor een systeem van functiewaardering wordt het bedrijf onnodig opgezadeld met problemen van overleg en discussie met de ondernemingsraad en de vakbonden over de formulering en de juistheid van de normen en daarnaast moeten de gebruikte normen regelmatig aangepast worden aan de veranderingen in technologie en werkpraktijk.

Als het in een bedrijf beslist nodig is om voor bepaalde functies onderscheid te maken in niveaus voor het functioneren als junior, standaard of expert in de functie, dan is het beter om voor deze duidelijk verschillende functies telkens een afzonderlijk compleet competentieprofiel te vervaardigen dat gekoppeld is aan de functiebenaming. Dan weet iedereen precies waar hij aan toe is.

Bij een bureau voor psychotechnisch onderzoek dat gericht is op het testen van personen op de kennis en vaardigheden die bij hen aanwezig zijn, min of meer onafhankelijk van een specifieke functie, ligt het meer voor de hand dat testbatterijen worden gehandeerd die scoren op de mate waarin bepaalde competenties aan wezig zijn. Het vervaardigen, ijken en up to date houden van dat soort testbatterijen is bepaald geen sinecure. Het lijkt me niet verstandig voor een druk bezette HRM functionaris om die voor het eigen bedrijf zelf te maken. Ik zou er maar niet aan beginnen.


U kunt reacties, vragen en tips over resultaatgericht werken en resultaatgerichte aansturing toezenden naar: Wim van Osch


Laatst bijgewerkt: 1 oktober 2009
Terug naar de home page van Li Po.
Terug naar Li Po web.